Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Vérifié le 31 janvier 2025 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Lorsque l'employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Nous faisons le point sur la réglementation.
Nul
Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :
-
En raison d'une discrimination
-
En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
-
En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
-
En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle
-
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions
-
À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte
-
En raison d'une action en justice en matière de discrimination
-
En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
-
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
-
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
-
Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
-
Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
-
En méconnaissance de l'exercice du droit de grève
-
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
-
Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
-
Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Oui, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
L'employeur peut s'opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).
À noter : Le salarié ne peut pas être réintégré dans l'entreprise s'il a fait une demande de résiliation judiciaire.
Oui, le salarié peut être indemnisé. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :
choice-tree-current-choices
-
Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une indemnité.
Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
-
Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :
Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :
Liste @type = 'puce'-
Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s'il remplit les conditions y ouvrant droit
-
Indemnité à la charge de l'employeur.
Liste @type = 'puce'-
En raison d'une discrimination
-
En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
-
En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
-
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
-
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
-
Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
-
Licenciement d'un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
-
En méconnaissance de l'exercice du droit de grève.
-
Injustifié
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge.
Oui, la réintégration du salarié dans l'entreprise est possible sur proposition du juge.
Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est injustifié. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :
choice-tree-current-choices
-
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
-
Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.
Le montant de l'indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l'entreprise.
Un simulateur permet d'estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :
À noter : Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement.
Irrégulier
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement, car le motif à l'origine du licenciement peut être justifié.
Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.
Non. La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est irrégulier. L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.
choice-tree-current-choices
-
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.
-
Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.