Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ?
Vérifié le 21 février 2024 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
L'employeur ne peut pas avoir recours librement au CDD sans respecter certaines règles. Si ces règles ne sont pas respectées, le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI, selon certaines conditions. Nous vous présentons la réglementation à connaître à ce sujet.
Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Un CDD est irrégulier s'il ne respecte pas ces conditions. Il peut alors être requalifié en CDI.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) et demander la requalification de son CDD en CDI s'il est dans l'une des situations suivantes :
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Le CDD concerne un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire
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Le CDD vise à remplacer une personne suspendue à la suite d'un conflit collectif de travail
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Le CDD concerne des travaux particulièrement dangereux
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Le CDD ne prévoit pas de terme ou de durée minimale dans le cas où le CDD vise à remplacer un salarié absent temporairement
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La durée totale du CDD dépasse les durées légales
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Le CDD n'est pas établi par écrit
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Le CDD ne précise pas la justification du recours à un contrat de travail d'une durée déterminée
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Le CDD ne précise pas les éléments nécessaires à l'établissement du contrat de travail (nom et prénom du salarié, convention collective applicable, rémunération)
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La relation contractuelle entre l'employeur et le salarié se poursuit après la date de fin prévue dans le CDD
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Les conditions de renouvellement ne sont pas respectées ou le CDD a été renouvelé plus de2 fois
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Le délai de carence, s'il est applicable, n'est pas respecté.
À noter : Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche. Le non-respect de ce délai de transmission n’entraîne pas, à lui seul, la requalification du CDD en CDI.
Le délai de recours auprès du conseil de prud'hommes (CPH) pour une demande de requalification d'un CDD en CDI est de 2 ans à partir de la date de fin du dernier CDD.
Ce délai est calculé à partir du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
Saisine du conseil de prud'hommes (CPH)
Le salarié doit s'adresser au CPH :
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Soit du lieu où est située l'entreprise dans laquelle il exerce son activité ou du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l'entreprise
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Soit, si le salarié travaille à domicile ou en dehors de l'entreprise, du lieu de son domicile.
Dépôt de la demande de requalification
Pour effectuer sa demande, le salarié peut présenter une requête sur papier libre ou remplir le formulaire de requête aux fins de saisine du CPH.
Formulaire
Elle est adressée uniquement par voie de requête, c'est-à-dire une réclamation formulée auprès du juge dans le but de régler le différend avec l'employeur.
La requête peut être adressée au greffe du CPH par courrier (recommandé ou non). Elle peut également être déposée directement au greffe.
La demande, datée et signée, doit comporter tous les éléments suivants :
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Coordonnées du salarié (nom, prénom, adresse)
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Coordonnées du défendeur (employeur contre qui la demande est réalisée)
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Objet de la demande
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Exposé sommaire des motifs de la demande. Elle doit mentionner l'ensemble des prétentions (requalification du CDD en CDI)
La demande doit être accompagnée des pièces que le salarié souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions.
Ces pièces sont énumérées sur un bordereau de communication de pièces qui lui est annexé.
Le salarié doit déposer ou envoyer sa requête et le bordereau au greffe en autant d’exemplaires que de défendeurs.
Un exemplaire pour le greffe devra être également joint.
Assistance d'un avocat
Le salarié peut se présenter seul à l'audience du CPH.
Le salarié peut également se faire assister ou représenter par un salarié appartenant à la même branche d'activité, son époux(se), partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin(e).
Le salarié peut aussi recourir à un pour se faire assister ou représenter. Toutefois, la présence d'un avocat n’est pas obligatoire.
Si le salarié choisit un avocat, il peut demander à bénéficier de l’aide juridictionnelle, sous réserve que l'avocat l'accepte.
Un défenseur syndical peut également représenter ou assister le salarié à titre gratuit.
À savoir : le représentant, s'il n'est pas avocat, doit justifier d'un écrit qui l'autorise à agir au nom et au compte du salarié.
Coût de la demande
Pour saisir le CPH, le salarié n'a rien à payer. La procédure est totalement gratuite.
Délai de réponse du CPH
Lorsque le CPH est saisi d'une demande de requalification d'un CDD en CDI, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue dans un délai d'1 mois suivant la date de la saisine.
Rétroactivité et ancienneté
Lorsqu'un CDD est requalifié en CDI, la requalification a un effet rétroactif et immédiat.
Ainsi, le CDD est annulé et le salarié bénéficie du CDI dès sa date d'embauche.
Cela a des conséquences sur l'ancienneté et permet au salarié de bénéficier d'une indemnité.
Indemnité de requalification
Lorsque le CPH décide de la requalification d'un CDD en CDI, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de requalification.
Cette indemnité est supérieure ou égale à 1 mois de salaire à la charge de l'employeur.
Le mois de salaire correspond au dernier salaire perçu par le salarié pendant le CDD ou à la moyenne des salaires perçus mensuellement dans le cadre du CDD, avant la demande de requalification.
Attention : cette indemnité est seulement perçue dans le cas où le CDD a été jugé irrégulier. Si un CDD régulier a été transformé en CDI car les relations de travail entre l'employeur et le salarié ont continué après la fin du terme du CDD, une requalification est automatique mais sans indemnité.
Réintégration
Le salarié dont le CDD a été requalifié en CDI peut réintégrer l'entreprise s'il le souhaite.
Si ce n'est pas le cas, il peut bénéficier d'une indemnité de licenciement pour motif personnel et des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, à la charge de l'employeur.