Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé
Vérifié le 7 mai 2025 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
L’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié placé sous sa subordination pour des faits qu'il considère comme fautifs. Cela relève de son pouvoir disciplinaire. Quelle sanction disciplinaire risque un salarié qui a commis une faute dans son entreprise ? Nous vous indiquons les informations principales sur les sanctions applicables, les procédures à respecter par l'employeur ainsi que les possibilités de recours du salarié.
La faute est caractérisée par le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.
Il n'existe pas de liste légale des faits pouvant être considérés comme fautifs et pouvant entraîner une sanction.
C'est l'employeur qui décide de considérer les agissements ou le comportement du salarié comme fautifs ou non.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
À noter : Les observations verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires.
Si l'employeur considère qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié.
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont par exemple :
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Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
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Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.
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Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
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Critiques, injures, menaces, violences envers l'employeur ou envers des tiers (collègues, clients de l'entreprise par exemple).
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Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
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Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié.
L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes :
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Avertissement ou blâme
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Mise à pied disciplinaire
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Mutation
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Rétrogradation
La sanction décidée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise.
Selon la sanction, les effets sur le contrat de travail sont différents.
Attention : Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.
Non, il est interdit à l'employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.
Non, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits.
Exemple : L'employeur sanctionne un salarié par un avertissement pour un retard injustifié de 2 heures. L'employeur ne peut plus, pour ce même retard, prononcer une sanction plus forte si, par la suite, il estime la 1re sanction insuffisante.
À savoir : Si une nouvelle faute est commise, l'employeur peut tenir compte d'une sanction précédente datant de moins de 3 ans pour appuyer la nouvelle sanction.
L'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.
Ce délai débute à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits reprochés.
Exemple : L'employeur a pris connaissance le 16 mai d'une faute commise 3 semaines plus tôt. Il peut engager des poursuites disciplinaires jusqu'au 16 juillet à minuit.
L'employeur peut prendre en compte des faits identiques datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s'est poursuivi.
Attention : Il existe des situations qui prolongent le délai de 2 mois. Par exemple, l'engagement d'une procédure pénale.
Oui, l'employeur a la possibilité de notifier un licenciement dès la 1re faute retenue s'il considère la sanction proportionnée aux faits reprochés.
Lorsqu'un règlement intérieur existe dans l'entreprise, l'employeur doit respecter la nature et l'échelle des sanctions prévues par celui-ci.
Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?
L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les motifs suivants :
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Exercice d'une liberté fondamentale (par exemple, liberté d'expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d'agir en justice contre l'employeur)
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Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
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Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
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Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
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Lancement d'alerte dans l'entreprise
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Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
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Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
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Exercice normal du droit de grève.
Oui, l'employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).
À savoir : L'employeur doit vérifier si des dispositions statutaires ou des dispositions conventionnelles ne prévoient pas des règles particulières (mise en place d'une commission disciplinaire par exemple, obligation d'organiser un entretien quelle que soit la sanction envisagée ...) :
Pour les sanctions mineures, l'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.
La décision de l'employeur doit être écrite et argumentée. Elle doit préciser la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.
La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Attention : Si l'employeur décide d'organiser un entretien, il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Dans ce cas, la lettre doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La lettre doit également préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Convocation du salarié à un entretien préalable
Pour les sanctions lourdes, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre.
Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits qu'il considère comme fautifs.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. L'employeur n'est pas obligé d'indiquer les faits reprochés.
La loi n'impose pas de délai à respecter entre la réception de la convocation à l'entretien et la tenue de cet entretien. Un délai raisonnable doit être prévu par l'employeur pour avertir le salarié suffisamment à l'avance.
La lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Attention : Si la sanction envisagée est un licenciement, des règles complémentaires sont applicables. L'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel. Dans ce cas, le délai à respecter entre la lettre de convocation et l'entretien est de 5 jours ouvrables. La lettre devra également préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien. L'assistance du salarié est différente selon que l'entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.
Tenue de l'entretien
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien. Si le salarié ne se présente pas, l'employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.
La décision de l'employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l'entretien. La loi impose à l'employeur d'observer un délai de réflexion avant de notifier sa décision.
Notification de la sanction au salarié
L'employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien avant de notifier la sanction au salarié.
La sanction doit être notifiée au plus tard 1 mois après l'entretien.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Exemple : Si l'entretien se déroule le lundi, l'employeur doit attendre le jeudi pour poster la lettre de notification de la sanction.
Oui, si le salarié estime que la sanction reçue est injustifiée ou trop lourde, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la décision de l'employeur.
Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.